Gestion des hauts potentiels

Qu’est-ce qu’un haut potentiel ?
C’est une personne qui se démarque en premier lieu par ses performances, puis par son quotient émotionnel, son leadership et son ambition. Il est important de ne pas confondre « High Performer » et haut potentiel. Le premier étant quelqu’un qui a d’excellents résultats mais qui n’a pas forcément toutes les qualités requises pour évoluer vers un poste de dirigeant. Si les hauts potentiels sont destinés à prendre des fonctions au sein de la direction générale, quels que soient leurs qualités, leurs compétences, leur savoir être, il semble important de s’assurer de leur loyauté sur le long terme.

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L’évaluation des hauts potentiels doit être faite sur les résultats mais aussi sur les talents, la compétence émotionnelle et la loyauté envers le groupe. Quels sont les critères pour que l’opération d’identification et de gestion des hauts potentiels réussisse ?
Il s’agit d’abord d’impliquer la direction générale qui est la mieux placée pour identifier quels talents pourront un jour être amenés à remplacer ses membres. Par ailleurs, la définition de critères clairs, d’un processus d’évaluation et de ré-évaluation annuelle sont essentiels. Si l’on devient « haut potentiel », il est important que cela ne devienne pas un acquis.

Le vivier de candidats à haut potentiel doit être régulièrement validé en fonction de l’avancement de chacun de ses membres. Dans ce cadre, nous recommandons de mettre ces managers en situation. Cela peut passer par une expatriation réussie sur un autre continent ou par l’attribution d’un poste délicat sur une activité ou une business division peu rentable, que le groupe souhaite céder ou transformer complètement. Ainsi, l’entreprise peut elle évaluer le haut potentiel dans une posture de mise en œuvre du changement avec des contraintes environnementales fortes.

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