L’ère est à l’innovation : management participatif, intelligence collective, pensée agile, modes de travail alternatifs. DRH, sortez des sentiers battus et boostez la performance de vos équipes. Après le DRH business partner, le DRH stratège, voici le DRH innovant :

1 # Révélez l’intrapreneur en chaque salarié

Il est temps pour le DRH, d’instiller dans l’âme du management, les prémisses d’une posture collaborative. Tout en préservant un modèle organisationnel hiérarchique, proposez la création d’espaces de prise de responsabilités pour les salariés. Importez un esprit start-up. Ouvrez les vannes de la créativité et de l’innovation. Libérez la parole, les frontières, les idées et le management.

L’idée radicale ? Morning Star, acteur du marché américain de transformation de tomates, n’a plus de manager. Les salariés, appelés associés, décident ensemble des responsabilités de chacun. Le budget de la société est dépensé sans contraintes. Quel résultat ? 40 % de part du marché, des salaires 10 % plus élevés et un engagement surpuissant des salariés.

2 # Misez sur le marketing RH

Pour un DRH innovant, la liste des défis est longue : marque employeur, communication RH, réseaux sociaux d’entreprise, rétention des talents, fidélisation des collaborateurs etc.

Comment ? Abusez des outils marketing : segmentation, étude clientèle, enquêtes satisfaction, fidélisation, SEO etc.

Pourquoi ? Pour que le salarié, quand il évoque sa société, dise : « j’aime bien y travailler, c’est une bonne boîte. ». Il sera ainsi le meilleur ambassadeur de votre marque.

L’idée bienveillante ? Heineken (750 marques, 50 000 salariés dans 125 pays) célèbre, chaque 26 septembre, jour de création de l’entreprise, l’amitié. Au menu, animations diverses pour décloisonner.

3 # Explosez enfin les codes du recrutement

Le web révolutionne les process. De nombreuses start-up proposent des outils innovants en matière de recrutement.

Benchmarkez, rencontrez-les, demandez à tester : réseaux sociaux, site de e-reputation (Yatedo talents), applications mobile (pour Accenture, Accord, Deloitte, KPMG…), offres d’emploi vidéo (Keljobtv), salons virtuels, recrutement de profils atypiques (opération Phénix : Coca-Cola, Siemens, HSBC, Axa…recrutent des profils littérature, langues, sciences humaines), jobboards (sur Breaz.io, les entreprises attirent des profils IT triés sur le volet, sur Monkey Tie, les critères de recrutement comparent motivations du candidat et culture de l’entreprise.)

L’idée drôle et osée ? Linagora, éditrice de logiciels libres, met à nu son personnel, dans le cadre de leur campagne de recrutement « jesuisungeeklibre » : 25 000 visiteurs et un nombre de candidature multiplié par dix.

4 # Réconciliez vraiment vie professionnelle et vie personnelle

Tout le monde en parle, mais peu se lancent. Internet favorise les modes de travail alternatifs. La frontière vie professionnelle et personnelle s’amenuisent. Faites le distinguo : facilitez le home office, proposez une conciergerie, favorisez le co-working, créez des fab labs.

L’idée intéressante ? À Détroit, Ford cofinance un fab lab géant, ouvert 7 jours sur 7, de 9h à minuit. Chercheurs, étudiants, bricoleurs, inventeurs, entrepreneurs et salariés de l’entreprise s’y rencontrent. Contre une adhésion mensuelle, outils et machines sont à disposition de chacun. Les propositions innovantes des employés de Ford ont augmenté de 30 %.

5 # Intégrez les générations Y et Z

En 2015, la génération Y représente 15 % de la population européenne, 40 % des actifs français. La génération Z est aux portes de l’entreprise. N’attendez-pas que ce raz de marée vous renverse, adoptez la bonne attitude : anticiper et accompagner le changement.

Ces salariés, nés entre 1980 et après 1995, jugent négativement l’entreprise. Sans concessions, ils plébiscitent la quête de sens et ignorent barrières temporelles, spatiales ou relationnelles.

Autodidactes, ultra-connectés, passionnés, énergiques, créatifs mais allergiques aux organisations traditionnelles, proposez-leur des modes de travail décloisonnés, du temps partiel pour qu’ils créent leur propre activité, des projets en mode réseau, de l’e-learning. Stimulez leur employabilité.

S’ils veulent motiver leurs jeunes troupes, vos managers doivent montrer l’exemple et donnez du feed-back.

L’idée discriminante ? PriceMinister Rakuten engage des 25-35 ans. L’âge moyen est de moins de 30 ans. La culture d’entreprise est pensée pour les digitales natives : hiérarchie horizontale, décision collégiale, valeurs de conviction, transparence et autonomie. La vie communautaire est fortement stimulée. Une « trop cool attitude » qui n’a pas (encore) entravé l’organisation et la productivité de la société.